Sécuriser la mutation du salarié exige une clause de mobilité précise et appliquée sans abus
La modification du lieu de travail ne relève pas toujours de l’accord préalable du salarié. Lorsqu’elle est valablement stipulée, la clause de mobilité autorise l’employeur à décider d’une nouvelle affectation dans un périmètre déterminé. Cette prérogative demeure toutefois subordonnée aux conditions de validité et de mise en œuvre principalement dégagées par la jurisprudence, en l’absence de réglementation spécifique dans le Code du travail.
La validité de la clause suppose un périmètre géographique précisément délimité
Le salarié doit pouvoir identifier, dès son acceptation, l’étendue exacte de son obligation de mobilité. La zone géographique prévue par la clause doit donc être définie avec une précision suffisante, sans que l’employeur puisse ultérieurement en élargir unilatéralement les limites. Cette exigence a été affirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 7 juin 2006, n° 04-45.846.
La stipulation peut viser les établissements actuels et futurs de l’entreprise, dès lors que ceux-ci se trouvent dans une zone fixée à l’avance, comme l’admet la Cour de cassation dans son arrêt du 14 février 2018, n° 16-23.042. En revanche, la mobilité doit rester interne à la même entreprise. Le salarié ne peut consentir par anticipation à une mutation auprès d’une autre société du groupe, ainsi qu’il résulte de l’arrêt du 23 septembre 2009, n° 07-44.200.
La mutation doit être décidée de bonne foi et sans atteinte disproportionnée
La validité formelle de la clause ne suffit pas à sécuriser son application. L’employeur doit la mettre en œuvre de bonne foi, sans abus, et respecter un délai de prévenance raisonnable. La nouvelle affectation ne doit pas davantage porter une atteinte injustifiée ou disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié.
Dans leur appréciation, les juges peuvent notamment prendre en considération la situation familiale, l’allongement du temps de trajet et les contraintes matérielles liées au nouveau lieu de travail. L’application de la clause ne permet pas non plus de modifier, sans l’accord du salarié, un autre élément essentiel du contrat, tel que la rémunération, les fonctions ou la durée du travail.
Le refus du salarié peut conduire à une sanction ou demeurer légitime
Lorsque la clause est valable et régulièrement appliquée, la mutation constitue en principe un simple changement des conditions de travail. Le refus de la nouvelle affectation expose alors le salarié à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. À l’inverse, ce refus peut être légitime si la clause est invalide, si sa mise en œuvre est abusive ou si la mutation emporte une modification du contrat de travail.
Historique
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